直觉经验型领导者通常会利用经验、直觉和实时研究来解决眼前的需要。作为领导者，他们会培养一个敏捷的工作场所，优先考虑实践经验和工作中的学习。如果你正在寻找一个优先考虑发展机会的团队，直觉型领导者会帮助你进入下一个阶段。

不过他们可能更注重结果，对于过程并不会太多关注。因此需要试着让直接下属花点时间来建立适合双方的协作规则。鼓励他们提前展示预期成果，减少过程内容的展示。

专业理论型领导人通过学习、发现并找到新的商机来获得知识。他们是“持续性学习人格”最好的代名词，并且这项特质能够很好地帮助到他们的团队。

专业理论型领导人通常会为自己的员工创造各种培训技能机会，所以如果你想要去一家愿意投资你的公司，拥有这样领导人的企业会是你的不二之选。他们非常注重对于项目的理解和调研，并且希望你在了解清楚了之后再把事情放到台面上讨论。

但是专业理论型领导人同样可能被过多的细节所扰乱。如果知识是你的主要内驱力，请不要因为他人没有足够的论据支撑观点而丧失兴趣。同时你应当在项目开始前就声明你的期望值，这样可以给予你的团队更充分的准备时间。

具有无私奉献内驱力的领导人往往会把他们所有资源和时间不惜代价地投资在完成任务上。这意味着作为领导人的他们非常看重积极性以及任务的完成度。他们对于未来有一个非常清晰的愿景，并且很清楚如何一步步带领组织达成目标。

无私奉献型领导人同样希望愿景能够在组织内部很好地得到沟通，这样工作效率才能够得以提升。但这也会导致他们过分关注过程而不是结果。如果你是一名无私奉献型领导人，要记住你的职能已经从完成任务变成了带领你的团队完成任务。

你可以将话语主导权交给你的团队小伙伴，让他们来陈述自己的工作细节从而避免不必要的困惑。这会让你团队成员对于任务的认知能更快地和你拉到同一个层面。

实际高产型领导人倾向于找到一个方法来实现最大化产出，并且希望他们投资的时间、才能、资源都能够得到应有的回报。

拥有实际高产内驱力的人在团队中往往处在主导的位置上，他们非常熟知如何权衡利弊，并且了解自己的底线在哪里。但是实际高产型领导人往往不会过多注重团队成员的感受。这会让员工觉得自己的价值被削弱了，或者没有得到足够的重视。

要想避免这种风险需要实际高产型领导者掌握与人沟通的技巧，让员工感受到你对他们状态的关心，通过学习TTI的EQ来实现这一变化是不错的选择。

这个标题就灵性而不失张力地表达了客观功能型领导人的基本特点。如果你团队工作的主要内容需要处理很多数据，拥有一名客观功能型内驱力的领导人将会大幅增加工作的效率。但是要小心，他们也可能因为太注重产出和结果而忽略细节。

要提醒客观功能型领导者，不要忘记沿途风景和目的地同样重要。客观功能型领导人应该花时间在学习“问问题”这件事情上。例如：“更加团结的工作环境是不是能够改善他们的生活/工作质量？”，“用不同颜色的便利贴来区别工作内容会不会使得日程表安排更加妥善有效？”这些看起来很鸡肋的问题比起冰冷的KPI来说更能激发员工的积极性。

谈到如何平衡工作与生活，并且享受过程，和谐平衡型领导人肯定是这个话题的大师。

和谐平衡型领导人看重美感以及创新力。他们希望自己的团队能够从工作中找到足够的充实感，并且创造团结友善、平衡多元的工作环境。不是所有的和谐平衡型领导人都是具有创造力的，但是他们肯定能够欣赏设计与美感。

如果你是一名和谐平衡型领导人，请注意不要让自己在细节中迷失。就像我们之前说的，旅程和目的地同样重要。

具有意图目的内驱力的人会在社交场合有意识、有策略地创造对未来有价值的关系。世人对于意图目的型领导人经常会有误解，觉得在他们圆滑世故的外表之下更多的是对于世界的冷漠。而事实上，他们只是将互惠的概念放在情绪之前。

拥有利他助人型内驱力的人喜欢在工作中给予他人帮助，从而使得他人受益成长。利他助人型领导人非常适合服务业。换句话说，他们能够从帮助员工工作环境当中获取成就感。

如果你是一名利他助人型领导人，请不要忘了在付出时索取回报并不是一件可耻的事。

具有协作支持型内驱力的领导人旨在通过支持团队来帮助组织成功达成目标。协作支持型领导人会投资很多时间在建立公司文化上，并且会一个一个地帮助团队成员单独成长。员工如果很喜欢团队合作的文化，会在协作支持型领导人手下干得很愉快。

但是协作支持型领导人需要记住，你不是团队的成员，而是他们的掌舵人。很多时候学会产生距离感是非常重要的，即使身处一个团体中会让你感到很温暖，你也要意识到你的下属不是你的同级，他们需要你来制定前行的方向。

拥有实权提升型内驱力的领导人相信他们能够控制自己的命运，并且不断在事业上有所建树。实权提升型领导人大多数都是视觉系动物——他们通过明确的策略和努力来帮助组织达到他们的最终目标。

他们在乎的是认可，奖项，以及任何可见可视的成就。如果你想要在一家认同你职级上升并能获得认同感的地方工作，实权提升型领导人能够满足你的这些需求。

但是实权提升型领导人也要注意，不是所有人都那么需要认同。如果你的直线下属比较内向，他们大概对于“在公开场合被认同”这件事会有些抗拒。因而你需要用你团队能够接受的方式去庆祝，而不是固执己见。

如果你是一名开放接纳型的领导人，你会对于业务的流程以及售后做出调整并寻找新的方法来完成程式化的工作。在互联网大厂或者创业公司，开放接纳型领导人通常都担当先驱者的身份。他们也是最容易接纳新主意、新科技的人。如果你的组织习惯于快节奏的工作方式，你可能就在一个开放接纳型领导人的手下工作。

如果你是一名开放接纳型的领导人，记得放慢脚步，并试着尊重传统。无端的全盘否定，只是做到了“破”而没有做到“立”。在扔掉旧规则之前，先试图问问自己“为什么？”、“存在即合理”。如果说规则的制定存在，那本身就有一定的道理和逻辑在里面。在决定之前做好详实的调查，会帮助组织变得更加强壮。

体制结构型领导人的辛勤劳动是建立在对于自己公司规则和传统的信任之上的。换句话说，他们比任何人都相信组织本身的传统；传统的建立本身就反映了一个组织的文化和运作概念。他们也希望自己的团队能够在大框架下快速成长。

如果你是一名体制结构型领导人，请确保你时刻保持着一个开放的心态。知易行难，在这里我们推荐使用成长型思维来接纳变化，而不是把它作为一个分散业务集中的顾虑。